Me solicitan ayuda con un problema típico en los Recursos Humanos básicos. Ante un grupo de 10 personas, puesto en funcionamiento hace dos meses tras cambios en el anterior equipo, con 6 personas que siguen en el mismo y 4 incorporaciones nuevas, se estánproduciendo tensiones, problemas de exigencia hacia los dos gestores y líderes —que siguen siendo los mismos— y parte de las seis personas que repiten en el grupo nuevo desde el anterior equipo de RRHH.
En las empresa se formalizan protocolos para la admisión e integración en los equipos de las nuevas personas, pero muy pocas veces se analiza como reaccionarán los "veteranos" ante los cambios que las nuevas incorporaciones producen. Es un error tratar a todos los integrantes de los equipos por igual, sobre todo si el equipo estáformado por personas con distintos tiempos, diferentes procedencias, personalidades o integraciones desiguales. También hay que crear protocolos para los posibles problemas que puedan crear los que hasta ese momento no los creaban, pues las nuevas situaciones gestionan de diferente manera a las personas.
Y además es posible que los que más tiempo llevan en el equipo estén deseando que tras los cambios, ellos sean los elegidos para ocupar unos espacios que pueden no corresponder con sus valías, lo que les llevará a la desmotivación si no los obtienen. Es decir, no lo que funcionaba bien puede seguir funcionando bien, si se hacen cambios que en apariencia no les afectan directamente, pues toda modificación de personas supone recolocación de funcionalidades, expectativas, responsabilidades mal resueltas.
Los gestores del liderazgo deben saber del peligro que suponen los cambios y preverlos antes, a costa de mucha comunicación y suficiente información. A veces achacan al egoísmo personal los problemas de las personas veteranas ante los cambios, y en parte no les falta razón, pero gestionar personas es también tener en cuenta toda la parte visceral de los seres humanos.
La solución a este problema es complejo si ya se ha producido, si la reacción ha sido explosiva o ha dejado huella. En cambio la prevención con anterioridad al problema es muy sencilla, pues basta con dejar muy claras las funciones, con comunicación sincera y sin imposiciones. Nada molesta más a las personas que sentirse engañadas, que la inmensa mayoría de las veces confundimos "sentirnos" con "serlo" por una mala comunicación anterior al problema. La comunicación posterior siempre suena a excusa de mal pagador.